{"id":2874,"date":"2023-12-01T07:37:55","date_gmt":"2023-12-01T07:37:55","guid":{"rendered":"https:\/\/motionworks-careers.com\/2023\/12\/01\/%e5%80%99%e8%a3%9c%e8%80%85%e3%81%ae%e4%bd%93%e9%a8%93%ef%bc%9a%e4%bc%81%e6%a5%ad%e3%81%af%e6%9c%ac%e5%bd%93%e3%81%ab%e6%b0%97%e3%81%ab%e3%81%97%e3%81%a6%e3%81%84%e3%82%8b%e3%81%ae%e3%81%8b%ef%bc%9f\/"},"modified":"2025-11-04T05:14:43","modified_gmt":"2025-11-04T05:14:43","slug":"%e5%80%99%e8%a3%9c%e8%80%85%e3%81%ae%e4%bd%93%e9%a8%93%ef%bc%9a%e4%bc%81%e6%a5%ad%e3%81%af%e6%9c%ac%e5%bd%93%e3%81%ab%e6%b0%97%e3%81%ab%e3%81%97%e3%81%a6%e3%81%84%e3%82%8b%e3%81%ae%e3%81%8b%ef%bc%9f","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/motionworks-careers.com\/ja\/2023\/12\/01\/%e5%80%99%e8%a3%9c%e8%80%85%e3%81%ae%e4%bd%93%e9%a8%93%ef%bc%9a%e4%bc%81%e6%a5%ad%e3%81%af%e6%9c%ac%e5%bd%93%e3%81%ab%e6%b0%97%e3%81%ab%e3%81%97%e3%81%a6%e3%81%84%e3%82%8b%e3%81%ae%e3%81%8b%ef%bc%9f\/","title":{"rendered":"\u5019\u88dc\u8005\u306e\u4f53\u9a13\uff1a\u4f01\u696d\u306f\u672c\u5f53\u306b\u6c17\u306b\u3057\u3066\u3044\u308b\u306e\u304b\uff1f"},"content":{"rendered":"\n
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おとぎ話のように聞こえるかもしれませんが、少し前の日本では、候補者主導の市場がありました。 データの正確性はわかりませんが、どこかで読んだところによると、日本では（COVID以前の2019年）1人当たりおおよそ4〜5つのキャリアの機会があったそうです。 つまり、市場は好調で、候補者はキャリア選択に非常に慎重であったため、企業は候補者を自社に引き込むために赤いカーペットを敷く必要がありました。 <\/p>\n\n

その後、COVIDが発生し、短期間で企業はブレーキをかけ、採用が減速し、候補者は不安と不安定になり、市場は停滞しました。 昨年の終わり頃から、企業は積極的に採用を始め、その傾向は続いているようで、これは素晴らしいことですが、残念ながら、依然として多くの候補者から、長い採用プロセス、長い面接、面接の進捗に関するフィードバックがない、個人的でないグループ面接、そして候補者の体験をあまり気にしない企業の話を聞きます。 <\/p>\n\n

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面接プロセスに適した人を選ぶ<\/strong><\/h4>\n\n

私のネットワークの一人が、非常に上級の役職のために直接連絡を受け、最終面接まで進んだが、若手ディレクターの一人が彼女を気に入らなかったために拒否されたという話をしてくれました。 その人がプロセスでそれほどの意思決定能力を持っているなら、なぜそのディレクターを最初に採用プロセスに参加させないのですか？ それは皆の時間を無駄にし、明確な採用プロセスがなく、一人のメンバーがビジネスの大部分に影響を与えることを許しているという非常に悪い印象を会社全体に残しました。 優れた候補者を失ったことは言うまでもありません。 <\/p>\n\n

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文化適合性よりも潜在能力を重視して採用する<\/strong><\/h4>\n\n

また、採用プロセスがあまりにも民主的で、全員が投票してから採用に同意する企業も経験しました。 これらは通常、全員が他の人と密接に協力する必要がある小規模な企業であるため、これがどこから来るのか理解できますが、同時に、企業はまず会社の成長を助けるために潜在能力を重視して採用し、次に文化を重視すべきだと一般的に感じます。 会社で誰かの専門的な潜在能力を評価する資格のない人が多すぎると、最終的にはビジネスに悪影響を及ぼします。 面接プロセスの唯一の目的が、自分と似た人を採用することだけであるなら、ビジネスは危険にさらされます。 <\/p>\n\n

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私が働いていたある会社では、社長がチームに「彼らとビールを飲みたいか」と尋ねていました。 答えが「はい」なら、採用されました。 <\/p>\n<\/blockquote>\n\n

それが唯一の基準であるなら、なぜ履歴書を提出させ、経験について質問するのですか？ まずバーに連れて行けばいいのです。 全員が異なりますが、会社が同じ目標と使命を持ち、参加するすべての人がそれを理解し共有しているなら、社交を楽しむ人を採用する必要はありません。 覚えておいてください、これはビジネスであり、バーではありません。 <\/p>\n\n

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多様性を重視して採用する？ 夢の中で日本<\/strong><\/h4>\n\n

「多様性」という言葉が日本にいつ正確に来たのか覚えていませんが、ほとんどの企業がその意味をまだ理解していないことは明らかです。 <\/p>\n\n

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ほとんどの企業にとって、多様性とは女性を採用することを意味します。 それだけです。 申し訳ありませんが、それは多様性ではなく、無知です。 <\/p>\n<\/blockquote>\n\n

多様性は、前の段落と同様に、女性だから、身体的に障害があるから、異なる民族だから、または他の表面的な理由で採用するのではなく、潜在能力を重視して採用することを意味すべきです。 「年齢」問題については触れませんが、それは別の、もっと長いブログのためのものです。 <\/p>\n\n

いずれにせよ、企業が本当に労働力を強化し成長したいのであれば、多様性を重視して採用することの意味を再考する必要があります。 会社に適した人を引き付ける役割を設計し、年齢、若さ、性別、民族が会社の外見をどのように助けるかを心配せず、潜在能力で採用してください。 <\/p>\n\n

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ブランドの大使になる<\/strong><\/h4>\n\n

計算してみましょう。 1つの仕事を投稿し、その仕事に200人が応募したとしましょう。 そのうち何人が資格を持っている可能性がありますか？ 投稿するサイトによりますが、運が良ければ5人かもしれません。 したがって、採用チームが応募した200人から20人を選び、面接を行うとしましょう。 採用されない19人にどのような印象を残したいですか？ 返信を受け取らなかった180人にどのような印象を残したいですか？ <\/p>\n\n

理論的には、全員と関わることは不可能だと理解していますが、本当にそうでしょうか？ 今日の技術を使えば、応募する可能性のある全員と関わることが可能であり、少なくとも自動返信を設定して彼らを温めておくことができます。 その役割に応募した200人がその仕事に適していないかもしれませんが、その中に会社の別の仕事に適している人がいる可能性が高いと確信しています。 関与を続け、ブランドと採用プロセスの大使になることが目標であり、新しい人材プールを開くことができます。<\/p>\n\n

候補者の体験をポジティブにするために、企業ができる小さなことはたくさんあります。<\/p>\n\n

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  • あなたの会社の採用プロセスについてどう思いますか？<\/li>\n\n\n\n
  • あなた自身の候補者体験についてどう思いますか？ <\/li>\n\n\n\n
  • 企業は候補者体験をどのように改善できるでしょうか？<\/li>\n<\/ul>\n\n

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    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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